Yndicio 9

70 71 sentimiento y necesidad de seguridad, factores o temores económicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de la información percibida que contradice el mundo creado por el individuo. 2) Los orígenes o fuerzas organizacionales que re- siden en la estructura misma de las organizaciones, normas grupales o inercia de grupo que restringen los cambios de comportamiento de los individuos. Sobre el mismo tema Hellriegel y Slocum (2009) indican que la resistencia al cambio tiene su origen en las personas, pero también en la naturaleza y la estructura organizacional. Las seis razones de resistencia individual consideradas más comunes son: 1) Percepciones: las personas tienden a percibir de forma selectiva aquellas cuestiones que encajan más tranquilamente con su visión actual del mundo. 2) Personalidad: Algunos aspectos de la perso- nalidad del individuo, como la baja autoestima, la adaptación entre otros le pueden predisponer a la resistencia al cambio. 3) Hábito: El hábito es fuente de comodidad, segu- ridad y satisfacción para los individuos porque les permite adaptarse al mundo. 4) Amenazas al poder y la influencia. 5) Miedo a lo desconocido: Cada cambio mayor en el ámbito laboral entraña un elemento de incerti- dumbre. 6) Razones económicas: Resistencia a cambios que podrían reducir sus ingresos. Algunas razones de tipo organizacional más significativas de la resistencia al cambio en las organizaciones: 1) Diseño organizacional: Cuanto más mecanicista sea una organización, más numerosos son los nive- les por los que tiene que pasar una idea. 2) Cultura organizacional: Una cultura que no es efectiva, es la que socializa rígidamente a los empleados para que entren en la vieja cultura, aun cuando haya evidencias que ha dejado de funcionar. 3) Limitaciones de recursos: El cambio requiere de capital, tiempo y personas que tengan muchas competencias. 4) Inversiones fijas: Las inversiones fijas no están limitadas a los activos fijos, sino que también a la antigüedad de los empleados. 5) Acuerdos interorganizacionales: Los contratos entre organizaciones tales como negociaciones laborales, arreglos y compromisos entre otros, pue- den restringir los cambios. 3. Metodología de la investigación. La investigación desarrollada es de tipo cuanti-cua- litativa. Para la definición del entorno y contexto del sector hondureño del plástico se partió de un enfoque de observación cualitativo. La metodología consistió en la aplicación de una entrevista semies- tructurada a ocho líderes empresariales de la in- dustria, que representan diecisiete empresas, y una asociación, cantidad representativa de aproxima- damente el 30% de la población de empresas del plástico existente en el país. Las entrevistas semies- tructuradas, según establece Hernández, Fernández y Baptista (2014), son basadas en el desarrollo de una guía de asuntos y preguntas, con la libertad del entrevistador para introducir preguntas adicionales que permitan precisar conceptos u obtener más información. Se desarrolló la entrevista de manera personal con cada uno de los entrevistados, a fin de obtener información de su perspectiva de los principales problemas de la industria, sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, así como sus expectativas en cuanto a la innovación y cam- bios tecnológicos en la empresa, nuevos proyectos y el futuro del negocio del plástico. Para la investigación de la aplicabilidad del marco teórico a la realidad de este caso, la investigación se desarrolla específicamente con el personal de la organización Plásticos La Española S. de R. L., empresa representativa de la industria nacional del plástico. A través de un método de investigación deductivo, (desarrollando de lo general a lo particu- lar, comenzando con la teoría y de esta se derivan expresiones lógicas denominadas hipótesis, que a través de la investigación son sometidas a prueba) y con un enfoque cuantitativo, el cual es secuencial y probatorio según nos indica Hernández, Fernán- dez y Baptista (2014), se estableció un problema de estudio concreto, sobre el cual se efectuó la revisión de literatura, procediéndose a construir el marco teórico, derivándose la hipótesis de estudio, previa a la recolección y análisis de datos. En el presente estudio el tipo de diseño es no expe- rimental, cuya característica es la recolección de los datos en un único momento. El método de reco- lección de datos se realizó a través de la aplicación de una encuesta. La encuesta aplicada contiene cuarenta y cuatro preguntas. La encuesta se aplicó a veinticinco personas, empleados de seis departa- mentos y que representan aproximadamente el 10% de la población de la organización conformada por doscientos veinte empleados. 4. Análisis de resultados. 4.1. Principales hallazgos encontrados de las entrevistas realizadas a líderes industriales. De las entrevistas semiestructuradas realizadas a industriales, los dos grupos empresariales que han mantenido una mayor inversión sostenida en inno- vación tecnológica manifestaron mayores niveles de rotación de personal que el resto e indicaron afrontar mayores problemas de inconformidad con el recurso humano y resistencia a los cambios. Las empresas con menor innovación tecnológica mani- festaron, al contrario, poseer un clima laboral más favorable y baja rotación de personal. De los grupos empresariales entrevistados, los tres grupos que poseen mayores inversiones en moder- nización tecnológica manifestaron tener un prome- dio de antigüedad, de su personal, no mayor a los tres años versus antigüedades de personal de siete a doce años, en las empresas que tienen una menor inversión en innovación. Tres factores en que coincidieron todos los entrevistados: 1) La carencia de una oferta de mano de obra cali- ficada y la falta de capacitación técnica del perso- nal en el país. 2) La amenaza existente de un movimiento am- bientalista a nivel mundial de legislar en contra del consumo de los productos plásticos como posibles contaminantes del medio ambiente, por lo que exis- te la conciencia a nivel de industria de desarrollar medidas de innovación en tecnologías que reduz- can los desechos plásticos y que frenen la imagen contaminante que rodea a la industria. 3) La necesidad de invertir en equipos que sean menos intensivos en uso de mano de obra, más eficientes en consumo de energía eléctrica y característicos de un mayor aprovechamiento de materias primas de mayor rendimiento, que consideran tres variables claves para poder subsistir a futuro. 4.2. Principales resultados estadísticos de la encuesta aplicada. Con el fin de dar respuesta a las preguntas de investigación y lograr el cumplimiento de los objeti- vos planteados, se desarrolló el análisis estadístico de la siguiente información: 1) Evaluación de factores que más afectan la productividad del trabajador. Esto con el fin confirmar si se da o no la hipótesis planteada. En cuanto a este aspecto, los encuesta- dos le dan más importancia a la falta de comunica- ción en el proceso (17% de calificación). 13% Gráfico 4.1 Factores que afectan la productividad y el clima organizacional de la organización Falta de comunicación Falta de supervisión Cambios de personal Horarios extenuantes Ambiente difícil Falta claridad de metas Grado de complejidad de las nuevas tecnologías Falta de entrenamiento Mucho cambio implementado simultaneamente Falta de instrucciones 3% 5% 7% 8% 8% 10% 12% 17% 17% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% Mauricio Javier Melgar Hernández ndicio Y ndicio Y La incidencia de la organización estratégica en situaciones de resistencia del personal al cambio tecnológico