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76 77 sos a utilizar y el tiempo para alcanzar las metas propuestas. d) La implantación del cambio con los responsables definidos y debidamente comunica- dos. e) El control y evaluación de todo el proceso de cambio. 4) Institucionalización del cambio realizado. Fase 3. Control, revisión y verificación del sistema de cambio. Posterior a la etapa de implementación del cambio, se deberá hacer una pausa prudencial de tiempo para revisar y controlar si realmente ha habido o no avance en la implementación del cambio, por lo que la tercera fase del control es muy importante. Factores Organizacionales Gestión de Cambio Tecnológico Organización Clima Personas Cultura Organizacional Estructura Tecnológica Planteamientos para el Cambio Organizacional 1. Tangibles - Fijación de objetivos - Medición del rendimiento - Aprendizaje - Reconocimiento y recompenza 2. Tangibles - Equipos - Comunicación - Cultura - Liderazgo Fases del cambio 1. Necesidad del cambio 2. Diagnóstico 3. Planificación 4. Implantación 5. Control y evaluación Institucionalización y consilidación del cambio Tecnológico Ilustración 5.2. En función de las metas, se establecen los mé- todos y condiciones organizacionales de soporte mediante la adecuación de la estructura. Al establecer indicadores de control es importante considerar que sean medibles, establecer periodi- cidad de la medición y responsable del indicador. Esto permitirá su continua evaluación y mejora. Esta tercera fase de revisión completa del sistema implementado requerirá un periodo de 3 meses para realizar las revisiones, evaluaciones y correcciones que el caso amerite. Requiere la parti- cipación de todos los involucrados, en especial de la alta gerencia, el comité coordinador del cambio y el departamento de recursos humanos. La insti- tucionalización de las revisiones deberá convertirse con el tiempo en una cultura constante de revisión y mejora en los procesos de la industria hondureña del plástico que a su vez asegurará la continuidad. Conclusiones A través de la presente investigación se ha podido concluir, en relación a la hipótesis planteada, que el grado de complejidad y simultaneidad de imple- mentaciones de las nuevas tecnologías, no son en sí las causas principales que están afectando a la productividad y el clima organizacional, más bien es mayormente producto de otros factores de resisten- cia de origen organizacional como la falta de co- municación, la falta de instrucciones y capacitación adecuada en el manejo de las nuevas tecnologías implementadas, que han sido considerados más relevantes por los encuestados en el clima y pro- ductividad de la industria plástica. En cuanto a los factores de resistencia de origen in- dividual, los empleados de la industria lo consideran de menor peso que los de origen grupal organiza- cional, destacando entre los de origen del individuo la afectación de sus ingresos económicos con los cambios, el temor a fracasar y la pérdida de presti- gio ante el grupo. Cabe destacar que, a diferencia de los hombres, las empleadas mujeres le dan ma- yor peso al factor individual de incurrir en jornadas laborales más largas. Esto es comprensible por ser en su mayoría madres de familia, cuyo interés es el tiempo que dedican a su hogar, además del temor a la inseguridad de movilización en horarios noctur- nos por el alargamiento de jornadas. La satisfacción de estas inquietudes y temores debería ser tomado en cuenta por el equipo coordinador de implemen- tación de cambios. En cuanto a la implementación simultánea de varios cambios tecnológicos, la dirección deberá con- siderar este aspecto al momento de planificar el calendario de implementación de cambios para que tenga un efecto aún menor al actual. La presente investigación alcanzó satisfactoriamen- te los objetivos propuestos de analizar y conocer las diferentes causas que influyen en la resistencia al cambio, así como verificar las fuerzas de origen individual y organizacional que más impactan. A tra- vés de la revisión del estado de investigación de las principales teorías de desarrollo y cambio organiza- cional se logró analizar el contexto organizacional que envuelve a la industria del plástico. A través de las entrevistas realizadas a los líderes hondureños del sector plástico se logró establecer el patrón que las empresas con mayor inversión en innovación tecnológica están siendo afectadas por mayores niveles de rotación de personal, y por lo tanto poseen personal con menor antigüedad en la organización, adicionalmente que les aqueja proble- mas de carencia de recurso humano con la califi- cación de educación técnica necesaria, además de una mayor resistencia a los cambios en su personal. La alta influencia de los factores de origen grupal en el clima de la organización dentro de la industria del plástico, conlleva a concluir que la resistencia gene- rada en los cambios puede ser prevista y reducida en gran parte por la dirección de la organización, a través de un plan formal de implementación de los cambios tecnológicos que se han acordado (cambio planeado), por lo que se propone un modelo estra- tégico en este estudio que facilite la planificación de la implementación de los cambios, en todas sus fases desde la etapa de diagnóstico y sensibiliza- ción del proyecto, hasta la de control y seguimiento, liderada por la dirección de la compañía a través de un equipo o comité de empleados a cargo de la coordinación de la implementación del cambio, con el empoderamiento necesario para su optimización. Además de requerir el apoyo y una participación más activa por parte del departamento de recur- sos humanos de las organizaciones, ya que es un ente motivador y coordinador del elemento clave en el proceso de cambio como lo es el elemento humano, y bajo el liderazgo y seguimiento de la alta dirección. Dentro del actual ámbito de competencia global, ha conllevado a la industria hondureña del plásti- co a desarrollar organizacionalmente migrando de empresas familiares, que ha sido su origen hacia empresas más profesionalizadas de orden corpo- rativo. Este proceso de evolución organizacional e innovación tecnológica conlleva, a la necesidad de profesionalizar con niveles educativos superiores Mauricio Javier Melgar Hernández ndicio Y ndicio Y La incidencia de la organización estratégica en situaciones de resistencia del personal al cambio tecnológico